企业人力资源规划 从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。
战略发展规划即人力资源战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
组织人事规划包括：１、组织结构高速变革计划；２、劳动组织高速发展计划；３、劳动定员定额计划。



企业劳动组织 可分为企业的和社会的两方面。
企业劳动组织的任务：按照分工协作的原则，合理配备劳动力，充分调动每个劳动者的积极性，节约劳动力；正确处理劳动力与劳动工具、劳动对象之间的关系，做好工作地服务、生产班次的安排和操作的改进等工作；随着生产的发展，不断地采用相适应的科学的组织形式，保证用人少、效率高，完成和超额完成生产任务。
企业劳动组织的内容：１劳动分工与人员配备；２劳动组织的形式；３劳动力的构成；４工作时间和轮班制的组织；５工作地的组织；６操作合理化
对企业劳动力的构成进行分析研究，掌握其规律性，是合理组织劳动力的必要手段。



岗位分析的作用： 1、为企业选拔、作用合格的员工奠定了基础。2、为企业员工的考核、晋升提供了依据。3、是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提；5、是岗位评价的基础，岗位评价是建立、健全企业工资制度的重要步骤。

劳动定员的作用： 合理的劳动定员 1、是企业用人的科学标准；2、劳动工资计划的基础；3、是企业内部劳动力调配的主要依据；4、有利于企业加强管理；5、有利于提高员工队伍素质。搞好劳动定员工作，核心是优质先进合理的定员水平。



劳动定员的原则： 1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标。 3、各类人员的比例关系要协调； 4、要做到人尽其才，人事相宜。 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。



劳动定额： 指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本的表现形式：时间定额（工时定额）和产量定额。劳动定额是正确组织生产劳动、合理分配劳动报酬的重要依据，是劳动经济与管理不可缺少的内容之一。



劳动定额的作用： 组织生产和组织分配。 具体表现三方面。1、组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；2、是编制计划与组织生产的重要依据；3、是正确组织劳动与合理定员的基础。

劳动定额的种类： 1、现行定额；2、计划定额；3、不变定额；4、设计定额。



企业内部人力资源供给预测方法： 人力资源信息库法； 管理人员接替图表法； 马尔可夫模型



人力资源信息库分类： 1、技能清单；2、管理能力清单



影响企业外部劳动力供给的因素： 1、人口政策及人口现状；2、劳动力市场发育程度；3、社会就业意识和择业心理偏好。
人力资源需求预测方法： 1、集体预测方法：也称德尔菲预测技术；2、回归分析方法；3、劳动定额法；4、转换比率法；5、计算机模拟法。
人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。

企业人力资源供求关系：1、人力资源供求平衡；2、人力资源供不应求；3、企业人力资源供大于求。

解决企业人力资源过剩的常用方法： 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工；2、合并或精简某些臃肿的机构；3、对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施；4、提高员工整体素质；5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平；7、采用由多个员式分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务。

人力资源管理制度规范的类型： 五类1、企业基本制度；2、管理制度；3、技术制度；4、业务规范；5、个人行为规范

管理制度 是企业管理各基本方面规定活动框架。是将单独分散的个人行为整合为有目有的集体化行为的必要环节，是管理赖以依托的基本手段。

制定人力资源管理制度基本要求：1、从实际出发；2、根据需要制定；3、建立在法律和社会道德规范基础上；4、系统和配套；5、合情合理；6、先进性。

制度化管理 通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。

人力资源管理费用预算的基本依据： 费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。
企业人力资源管理费用 包含三大基本项目：1、工资项目；2、涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；3、其他项目.