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人力资源管理者专业化的五大挑战下
2007-09-13 11:41:09 来源：未知 |
第二大挑战：系统性知识的挑战
资源需要系统性知识，但是究竟应当具备哪些知识呢？近年来国内外关于人力资源管理者胜任特征模型的研究值得参考。比如美国人力资源管理协会（IPMA）提出的有关人力资源管理者的胜任特征模型，就将优秀的人力资源管理者的主要职责以四种角色类型来表示：一是人事管理专家角色，其职能是熟悉机构或的人事管理程序, 了解政府有关法规政策。该角色对应一种胜任特征要求。二是业务伙伴角色，其职能是熟悉业务，参与制定业务计划、处理问题，并保证业务计划得到有效执行。该角色对应12种胜任特征要求。三是领导者角色，其职能是发挥影响力，协调平衡组织、部门对员工职责和贡献的要求与员工对薪酬福利的需求之间的关系。该角色对应8种胜任特征要求。四是变革推动者角色，其职能是协助组织、部门管理层有效地计划和应对变革,并在人员培训和专业配备上为变革提供有力的协助。该角色对应14种胜任特征要求。
根据对中国企业的调查发现，中国企业人力资源管理者的胜任特征要求主要包括如下一些要素：阅读理解与学习、专业应用、自我控制、分析性思维等能力；沟通、协调、辅导、客户服务、社交洞察、发展关系等能力；计划、调查、统计、判断、决策等能力；独立性、成就动机、应变、关心他人、可靠性、团队合作、主动性、影响他人、创新、正直诚信、战略性思维等职业特征要求。其中关键指标包括正直诚信、判断和决策、计划、专业知识、发展关系、影响他人、创新、战略性思维等8项要素。
值得注意的是，不同层级人力资源管理岗位的要求是不同的，深层次的胜任特征指标也不可能完全适合用书面测验的形式测试出来。此外，对于具体的学科知识的要求，也因人而异，基础性的要求也许可以包括大学人力资源管理专业所开设的所有必修课程，如管理学、战略管理、人力资源管理、劳动经济学、组织行为学、工作分析和工作评价、国际人力资源管理、组织文化与变革、统计和调查、研究方法、计算机、写作、，以及人力资源规划、招聘与配置、绩效考核与管理、薪酬与福利管理、员工培训、职业生涯发展、劳动法规与劳动关系、工作与健康管理等等。但是所有这些理论知识与操作技能，都必须与打造前述人力资源管理者的胜任特征模型相联系。
第三大挑战：战略性思维的挑战
人们一般把人力资源管理的发展划分为劳动人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理等几个阶段。所谓战略性人力资源管理，是指为了实现组织的战略目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要来源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。
战略性人力资源管理的目的是通过确保组织获取具有特殊技能和良好激励的员工，从而形成组织的持续的竞争优势和战略能力；换句话说，战略性人力资源管理的目的是依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。所以，在强调战略管理的今天，现代人力资源管理十分注重战略性人力资源规划管理。
当今人力资源管理出现了许多新的特点。比如全球化的发展所带来的国际竞争的日益加剧和相互依存程度提高的二律背反现象，信息通讯技术的迅速发展和普及引起的组织变革和人际交往的变化，更加突出的企业安全问题和对管理的不确定性的重新思考，以及企业管理和人力资源管理过程中面临的许多具体问题和困惑，都是关乎企业与员工的生存与发展的重要课题，必须具备战略性思维才能应对。国际管理学家们普遍认为，现在的管理和人力资源管理，已经进入了全球化和知识化的管理新阶段。在这个阶段，持续成长成为管理的目标，知识管理成为管理的主题，人力资源成为管理的核心，国际化视野和本土化思维必须相结合，战略性思维能力正迅速成为最重要的管理技能。
第四大挑战：实践性能力的挑战
人力资源管理是一门最具实践性的学问。但是现实是：搞管理的很多不懂理论，懂理论的往往不搞管理。理论与实践相结合的空间十分巨大。比如随着经济全球化的发展和中国加入WTO，管理国际化或国际化管理已经成为许多学者和企业领导人的流行用语。但是其中有几个观点值得注意：
其一，认为只要引进了国际管理模式（包括制度，程序，方法，技术等等）就是管理国际化了。很多企业以IBM、沃尔玛、GE等世界顶级企业为蓝本，全面学习并引进国际先进管理模式；很多企业忙于高价聘请外国管理咨询公司做诊断，今天进行流程再造，明天出台全面质量管理，以为这样一来企业的管理就是国际化的。
其二，认为管理的国际化不是管理模式的国际化，而是人的国际化。那么人的国际化是什么呢？该观点认为主要有三条：把人变成企业有价值的资产，使人成为创新的资源；员工的创新是企业最有价值的资产；管理的本质不在于控制员工的行为，而在于给员工提供创新的空间。此外，“企业每一个人应该在开放的系统中创新”。
其三，热衷于对美国企业管理模式的模仿。于是中国的管理学界热衷于推销美国的管理学著作 和案例，生吞活剥美国式跨国企业管理的经验和做法，快速地引进美国式的MBA制度和方法，以致出现了美国式管理理论与中国式管理实践相互吸引又相互摩擦和排斥的所谓“两张皮”现象。
上述种种观点和做法都有其道理，但也都有片面性。比如说管理模式，并未存在一种国际标准模式；相反，国际上流行的管理模式数不胜数，而且每天都在变化。采用了一个先进国家或企业的某种管理模式，只是一种手段，并不说明其管理就是国际化的。但是，若把管理国际化定义为人的国际化，完全摆脱了对先进管理模式和制度的引进借鉴，也容易走向另一个极端，就是回到了一种过于灵活和抽象的境地。其实，管理的国际化与其说是一种管理模式的引进和消化，或是一种文化的开放和融合即人的国际化，毋宁说是一个有关管理的不断整合提升与动态的进化过程。这就向人力资源管理者提出了一个严峻的挑战，那就是如何将各种理论、模式与中国的管理实践结合起来。
第五大挑战：职业化规范的挑战
在中国，虽然人事管理“理论”或者“职业”的发展堪称古老，但其实不成系统，尚不成熟。中国传统的人事管理历来以政治管理为中心，重视对官员的管理，相对而言，并不重视对“人”的管理，特别是经济领域“人”的管理。而且把管理视为一种艺术，并未形成一门科学。进入当代，在传统的人事管理向人力资源管理转变之后，人事管理的思维方式、观念、方法仍然对人力资源管理有着不小的影响。从总体上看，中国的人力资源管理者的确面临着先天不足、偏食、营养不良的问题，亟需补上规范化这一课。
笔者认为，现代人力资源管理与一般管理学的发展进程，特别是在亚洲的移植、落地进程一样，也经历了或者即将经历五个发展进化阶段，即：翻译输入阶段（进口学问）——传播套用阶段（囫囵吞枣）——验证疑问阶段（两张皮时代）——概念探索阶段（提出新概念）——独创理论阶段（提出新理论）。表1：管理移植五阶段说 (略)
改革开放二十余年来，中国的人力资源管理水平有了一定的提高。但是这种提高还是很初步的。无论从管理机制上，还是从管理文化上，特别是在人力资源管理者的职业规范化方面，都迫切需要全面的、系统的革新。笔者以为，目前中国的管理特别是人力资源管理正处于一个急剧整合与提升的进化过程之中，这应该是一个历史性的机遇。 |
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